在日本雇用第一名员工之前——社会保险·雇用合同·解雇规制的基础

在日本雇用第一名员工，社会保险的加入、雇用合同与劳动条件的明示、就业规则，乃至解雇的规则，日本特有的劳务问题会一下子扑面而来。其中外国法人最容易栽跟头的，是对「解雇」的观念差异——不同于美国那种「随意雇用」（at-will employment）、可以不问理由解雇的国家，在日本，没有正当理由就很难让员工离开。本文站在外国法人的角度，把雇用第一名员工之前需要掌握的社会保险·雇用合同·就业规则·外国人雇用手续，尤其是日本的解雇规制基础，为您通俗梳理（个别手续的代办，由本所合作的社会保险劳务士负责）。

※本文内容为截至2026年7月的一般性信息。社会保险·劳动保险与在留资格相关制度，含有正在分阶段施行中的项目，其要件·金额·施行时期均可能变动。最新的处理方式，请以日本年金机构·厚生劳动省·出入国在留管理厅等的官方信息为准，或咨询社会保险劳务士·行政书士等专业人士。

1. 公司一旦成立就会涉及的「保险」——先从加入与申报开始

在日本设立公司（法人）、开始雇人之后，会涉及大致两类保险。一类是健康保险·厚生年金保险（即所谓社会保险），另一类是劳灾保险·雇用保险（劳动保险）。两者都不是「可选可不选」，只要符合要件就有加入义务，而且在设立·雇用之后立刻就要在很短的期限内完成申报。先用表格看全貌。

健康保险·厚生年金保险——无关公司规模，强制加入

外国法人尤其要知道的一点是：健康保险·厚生年金保险，无关公司规模都必须加入。即使还没有员工，只要向代表人支付报酬，法人就作为「强制适用事业所」加入。保险料由公司与本人各承担一半，公司负担部分构成公司的固定成本。也就是说，即使还没盈利，社会保险料的公司负担也照样发生。

短时工（兼职·临时工）的社会保险——2026年10月起的变更

常勤董事与正式员工原则上是加入对象；而兼职·临时工等短时劳动者的社会保险加入范围，目前正在分阶段扩大之中。截至2026年7月，每周20小时以上这一工作时间要件维持不变，而工资要件（即所谓「106万日元之壁」＝月额8.8万日元），已由2025年成立的年金制度改正法决定废止，预计2026年10月施行（法律上规定为公布后3年以内施行）。此外，目前设为「员工51人以上」的企业规模要件，也将自2027年10月起分阶段下调，预计2035年10月起不论企业规模均纳入适用对象（分阶段施行的细节，含由政省令确定的部分）。这一领域正处于施行推进中，时期与要件都可能变动，最新处理方式请向日本年金机构·厚生劳动省的官方信息或社劳士确认。

另外，雇用保险也预定扩大适用范围：加入要件之一的每周约定工作时间，预计自2028年10月起从「20小时以上」下调至「10小时以上」（依2024年成立的改正雇用保险法）。若您雇用较多短时的兼职·临时工，请连同社会保险一并留意今后的适用扩大。

2. 雇用合同与劳动条件的明示——防止「说过·没听说」

雇人时，有义务在录用之际明示工资、工作时间等劳动条件（以劳动条件通知书等书面·电子邮件等方式明示为基本）。在日本，仅凭口头约定的录用容易埋下纠纷，用书面把条件确定下来，能防止日后的「说过·没听说」。

自2024年4月起，须明示的事项有所增加。代表性的如下。

• 工作地点·业务的「变更范围」：除入职后即刻的工作地点·业务外，还须明示将来因调岗等可能变动的范围。
• 有期合同「续签上限」的有无与内容：若设定通算合同期间或续签次数的上限，须明示其内容。
• 关于无期转换的事项：有期合同通算超过5年续签后，即可申请转为无期合同，故须明示该申请机会及转换后的劳动条件。

此外，雇用外国人员工时，宜以本人能理解的语言（母语或英语等）明示·说明劳动条件。仅递交日语书面，容易在工资·工作时间·休息日等的认识上产生分歧，进而引发日后纠纷。以多语言备妥雇用合同与劳动条件通知书、并请本人确认内容，是雇用外国人时实务上的要点。

3. 就业规则与工作时间——一旦超过10人、要让人加班时

就业规则——经常雇用10人以上须制定并申报

员工多起来后，就业规则与工作时间的规则也需要掌握。经常雇用10人以上劳动者的事业场，有义务制定就业规则并向劳动基准监督署申报（兼职·临时工也计入人数）。即使不满10人，备妥就业规则也能让劳动条件与规则更明确，有助于防范纠纷。

工作时间上限与36协定——要加班就得先签订并申报

工作时间有法定工作时间（原则为每日8小时·每周40小时）这一上限。要超过它安排加班（时间外劳动）或休息日劳动，须事先由劳资双方签订称为「36（Saburoku）协定」的劳资协定，并向劳动基准监督署申报。未签订36协定就让员工超过法定工作时间工作，原则上不被允许。

此外，时间外劳动还有带罚则的上限规制。原则为每月45小时·每年360小时以内；即便是在临时性特别情形下签订的「特别条款」，也不得超过每年720小时等上限（即便适用特别条款，也有单月不满100小时·连续数月平均80小时以内、每月超过45小时者一年最多6次等上限）。若仍抱着「在日本加班理所当然」的印象、不留意上限地运作，就可能构成违法。

4. 雇用外国人时的手续——切勿疏忽在留资格的确认

雇用外国人为员工时（以及其离职时），每次都有义务向Hello Work办理「外国人雇用状况的申报」。这是雇用日本人时所没有的、外国人雇用特有的手续（特别永住者除外）。若怠于申报或作虚假申报，将面临30万日元以下的罚金。

录用时，请务必先凭在留卡等，确认此人的在留资格·在留期限，以及是否被许可就劳（就劳的可否）。有些在留资格不能就劳（例如「留学」「家族滞在」原则上不可就劳，仅在资格外活动许可的范围内可从事兼职等），也有些不能超出被许可的范围就劳。

若疏于确认，让没有就劳资格的外国人、或从事被许可范围外的业务，雇用方（事业主）可能被追究「不法就劳助长罪」（入管法）。罚则现行为3年以下拘禁刑或300万日元以下罚金；但依2024年成立的改正入管法〔创设育成就劳制度等〕，将强化为5年以下拘禁刑或500万日元以下罚金（也可能两者并科）。施行日为2027年4月1日〔令和7年政令第340号〕，截至2026年7月尚未施行。仅以「以为能就劳」「不知情」并不能免责。若因怠于确认在留卡等而存在过失，即可能成为处罚对象，故录用时的确认不可或缺。

5. 【重点】解雇规制——在日本「无法轻易解雇」

外国法人最容易误解的，就是关于解雇的规则。「在日本可以自由解雇」是错误的。虽然像美国的「随意雇用」（at-will employment）那样、原则上可以不问理由随时解雇的国家确实存在，但在日本，解雇受到法律与判例的强力限制。以下整理主要规则。

解雇权滥用法理——合理理由与相当性（劳动契约法第16条）

出发点是劳动契约法第16条。解雇若缺乏客观合理的理由、且在社会通念上不被认为相当，即作为「滥用解雇权」而无效（解雇权滥用法理）。也就是说，解雇需要谁看都能认可的合理理由，以及与其分量相称的相当性；仅凭公司方便或经营者的感觉，无法单方面让员工离开。

解雇预告与解雇预告津贴——30天规则

此外，即便解雇，原则上也须至少提前30天预告，或支付30天以上的平均工资（解雇预告津贴）（劳动基准法）。即使在试用期，只要入职超过14天，该预告规则即适用。请注意，并非「试用期内就能自由让人离开」（若因天灾事变等不得已情形、或存在可归责于劳动者的重大事由，并取得劳动基准监督署长的认定，则也有无需预告的例外）。

整理解雇的4要素——即使出于经营原因也会审慎判断

尤其是因业绩不振等经营上原因而裁员的「整理解雇」，在判例上会依①裁员的必要性 ②回避解雇的努力（调岗·征集自愿退职等）③人选的合理性 ④程序的妥当性（说明·协商）这4个要素来审慎判断。缺乏这些的整理解雇，有被判定为无效之虞。

雇止（终止续约）·劝退的注意点

另外，有期合同的「雇止（不再续签）」，在反复续签等情形下也有一定限制。再者，敦促本人退职的「劝退」与解雇是两回事，但若以纠缠不休等构成强迫的方式推进，也可能出问题。二者一旦推进方式有误，都有日后被判定无效·违法的风险，故具体应对建议边咨询社劳士·专家边推进。

6. 劳务由合作社劳士负责——以单一窗口，避免设立·在留资格与之割裂

如前所述，日本的劳务，议题横跨保险加入、劳动条件明示、就业规则、外国人雇用手续乃至解雇，而且与公司设立·在留资格（签证）·税务紧密相连。举例来说，「雇谁作为常勤职员」，就牵动经营·管理在留资格（经营管理签证）所要求的「常勤职员1名以上」要件（该常勤职员的对象，原则上为持有日本人·永住者等身份系在留资格者，并不包括以技术·人文知识·国际业务等就劳签证工作的外国人。详见「经营管理签证」一文）。若把劳务单独割裂来考虑，就容易漏看这些横向关联。

行政书士法人TOUCH，作为专精国际业务的行政书士法人，从整体上梳理赴日展业所需的实务，并与合作的社会保险劳务士·税理士·司法书士等协作，以单一窗口为您提供支援。劳务·社会保险的手续本身由合作的社会保险劳务士负责，税务由税理士、登记由司法书士、在留资格·许认可由行政书士承担。TOUCH则横向统观全局，理清顺序与分工并管理进度，避免公司设立·在留资格与劳务·税务彼此割裂。我们同样支持与海外总公司的多语言沟通。