不法就労助長罪とは｜2027年厳罰化で罰金500万円・企業の対応策

2024年6月に公布された改正入管法により、不法就労助長罪が大幅に厳罰化されました。施行は2027年4月予定。罰則は従来の「3年以下の懲役・300万円以下の罰金」から、「5年以下の懲役・500万円以下の罰金」へと引き上げられます。

そして、この罪は「故意」だけでなく「過失」でも処罰の対象となります。「知らなかった」「本人が大丈夫と言っていた」という言い訳は通用しません。

本記事では、外国人を雇用する企業の経営者・人事担当者向けに、不法就労助長罪の最新動向と、企業が今すぐ取るべき対策を、実際の摘発事例を交えて行政書士が解説します。

本記事の内容を動画でも解説しています

本記事の内容は、行政書士法人タッチ代表の湯田が動画でも詳しく解説しています。文字よりも動画で学びたい方は、ぜひあわせてご覧ください。

 

2027年4月、不法就労助長罪が大幅厳罰化される

改正で何が変わるのか

2024年6月に公布された改正入管法により、不法就労助長罪の法定刑が大幅に引き上げられます。施行は2027年4月予定です。

項目	改正前（〜2027年3月）	改正後（2027年4月〜）
懲役	3年以下	5年以下
罰金	300万円以下	500万円以下
併科	可	可

法定刑3年から5年への引き上げが持つ実務的インパクト

この法定刑の引き上げは、実務上きわめて重要な意味を持ちます。

刑法25条1項により、執行猶予を付すことができるのは「3年以下の懲役・禁錮または50万円以下の罰金」の言渡しを受けた場合に限られます。

現行の不法就労助長罪では執行猶予付き判決が多いのが実態ですが、法定刑が5年に引き上げられることで、今後は執行猶予が付かず実刑判決が下るケースが増えることが予想されます。

つまり、改正後は「逮捕されたが執行猶予で済んだ」という結末が、これまでよりも望みにくくなるということです。きわめて重い改正だとお考えください。

政府の外国人受入れ政策の構図

なぜ、ここまで厳罰化されるのか。背景にある政府の外国人受入れ政策の構図を整理します。

おおまかに言えば、次のような流れです。

外国人本人に対して
問題を起こす者は早期に帰国してもらう（退去強制または出国準備）

受入れ企業に対して
問題が発生しないよう管理を徹底する（できなければ不法就労助長罪で処罰）

つまり、受入れ間口を広げる分、取り締まりを一層強化するという構図です。

 

「不法就労」とは何か — 3つの類型

不法就労助長罪を理解するには、まず「不法就労」そのものが何を指すのかを正確に把握する必要があります。不法就労は、次の3つの類型に分類されます。

類型①：在留資格のない者の就労

そもそも在留資格を持たない外国人が就労する場合です。具体的には以下のケースが該当します。

出入国在留管理庁の統計によれば、令和7年1月1日時点で日本国内には約7万4,000人の不法残留者が存在しており、その多くが何らかの形で就労していると見られています。

類型②：入管の許可を受けない就労

在留資格は持っているものの、就労が認められていない資格で働いてしまうケースです。原則として就労が認められていない在留資格には、以下のようなものがあります。

在留資格	就労の可否
短期滞在	就労不可（観光・商用目的）
留学	原則不可。資格外活動許可があれば週28時間まで
家族滞在	原則不可。資格外活動許可があれば週28時間まで
文化活動	就労不可
研修	就労不可

特に注意したいのが「短期滞在」です。観光ビザや商用ビザで来日した外国人は、たとえ短時間でも報酬を伴う活動を行えば不法就労になります。「短期間だから」という言い訳は通用しません。

また「留学」「家族滞在」については、資格外活動許可を取得していれば週28時間以内の就労が認められます。しかし、許可を得ていない留学生・家族滞在者を雇用すれば、それ自体が不法就労となります。

類型③：認められた範囲を超える就労

実務上、最も頻発するケースです。在留資格は持っており、その範囲内では就労が認められているにもかかわらず、その範囲を超えて働かせてしまうケースです。

具体的には、以下のような場面が問題になります。

 

不法就労助長罪の基本構造

では、「不法就労助長罪」とはどのような罪なのでしょうか。

入管法第73条の2に定められている犯罪で、不法就労をさせたり、不法就労をあっせんした者に成立します。罰則は非常に重く、改正後は「5年以下の懲役もしくは500万円以下の罰金、またはその両方」が科されます。

ここで、外国人を受け入れる企業の皆様が最も注意すべきポイントが2つあります。

処罰の対象者は「社長」だけではない

この罪は、会社の代表者（社長）だけが罰せられるわけではありません。

実際に採用面接を行った人事担当者、あるいは現場で直接指揮命令をしていた工場長や店長など、現場の責任者も逮捕・処罰の対象になり得るのです。

「自分は知らなかった」「指示は現場が出した」と主張しても、現場の管理者個人が摘発される類型は、後述の摘発事例でも複数確認できます。

「過失」でも罪になる

もう一つの重要ポイントが、この罪が「過失犯処罰」の構造を持っている点です。

「不法就労だとは知らなかった」「本人が大丈夫だと言っていたから信じた」という言い訳は通用しません。

なぜなら、外国人を雇用する企業には、就労が適法かを確認する義務があるからです。この確認義務には、在留カードの現物確認はもちろん、在留資格ごとに就労範囲が違うという入管法の基本ルールを把握しておくことも含まれます。

これを怠って「知らずに雇ってしまった」場合、過失として処罰の対象となります。

 

「過失なし」と認められるための確認手順

では、何をどこまでやれば「過失なし」と認められるのでしょうか。

ポイントは、「採用時」だけでなく「採用後もずっと」確認を続けることです。

採用時：最低限やるべき3点セット

採用後：続けなければならない2つの確認

採用時にいくら確認しても、入社後に放置していたら意味がありません。次の2つを、採用後も継続する必要があります。

 

実際の摘発事例5パターン

ここからは、実際に摘発された5つの典型パターンを、それぞれ「何がダメだったのか」とともに見ていきます。

注意していただきたいのは、「書類送検＝即有罪」ではないということです。不起訴に終わるケースも、有罪判決に至るケースもありますが、いずれにせよ捜査対象となった事実、実名報道された事実は消えません。

5パターンの一覧

パターン①：在留資格のない者の雇用（解体・建設）

大阪市平野区の事件は、社長が「不法残留と知っていた」と認めた確信犯型で、弁解の余地はありません。

注目すべきは石川県金沢市の事案です。判決で「在留資格の確認体制が極めてずさん」と指摘されました。つまり、「ずさんな確認体制」そのものが量刑を重くする要因になるということです。「忙しくて後回しにしていた」は通用しません。

パターン②：留学生の週28時間超アルバイト（飲食）

ラーメン「一蘭」事件で衝撃的だったのは、本社の勤怠システムには法定時間超過のアラート機能があったにもかかわらず、店舗で対応されなかった点です。「システムを入れただけで満足してはいけない」という典型例といえます。

「串かつだるま」事件では、社長は起訴猶予で不起訴となった一方、現場の店舗統括部長と法人にはそれぞれ罰金刑が下りました。現場の管理職一人の行為で、会社自体が罰金刑を受ける——これが両罰規定の典型的な機能の仕方です。

パターン③：技人国ビザの業務範囲外従事（食品製造）

新宿中村屋事件で、元係長は「違法と分かっていたが、人手不足の解消を優先した」と供述しています。多くの企業の現場で実際に起きていることだと思います。

派遣先の中村屋（法人）と元係長は不起訴になりましたが、派遣元社長と外国人本人は有罪となりました。書類送検と実名報道の事実は、不起訴でも消えません。「最終的に有罪にならなければOK」という発想自体が、リスク管理として甘いのです。

パターン④：派遣・偽装請負（人手不足業種）

千葉水産加工事件の怖さは、派遣会社の社員5名が個人として逮捕された点です。「会社の指示でやっていた」は通用しません。派遣業・人材紹介業・登録支援機関の方は特に注意が必要です。会社員の立場でも、関与すれば手錠がかかります。

パターン⑤：技能実習生の活動範囲違反

「ちょっとだけ手伝わせる」「閑散期だから別部署に」——こうした現場の融通が、すべて不法就労助長罪の入口です。2027年4月からの育成就労制度でも業務区分外就労は厳格に取り締まりの対象となっており、制度が変わっても緩くなることはありません。

 

企業が今すぐ取るべき防衛策

企業として整備すべき防衛策を、2つの軸で整理します。

採用時：在留カード確認の正しい手順

不法就労助長罪のリスクをゼロに近づけるためには、採用時の確認が最重要です。

確認すべきは、次の4つのポイントです。

加えて、本人確認も極めて重要です。在留カードの顔写真と本人の顔を必ず照合してください。マスクや帽子で顔を隠したまま面接を行うと、後日「なりすまし」が判明した際に過失を認定されるリスクがあります。

在籍中：在留期限管理と業務実態モニタリング

入社後の管理も非常に重要です。以下の3つを社内オペレーションに組み込んでください。

 

まとめ — 施行までの1年で何をすべきか

本記事のポイントを整理します。

外国人雇用は、人手不足の日本にとって不可欠な選択肢です。だからこそ、政府は受入れの間口を広げる一方で、取り締まりを一層強化しています。「人手不足だから」「業界では普通だから」「本人がやりたがったから」——こうした言い訳は、改正後はますます通用しなくなります。

施行までの残り約1年は、自社の外国人雇用の「実態」と「確認手順」を棚卸しする最後のチャンスです。不安がある場合は、自己判断せず、専門家にご相談ください。

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